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Baker & McKenzie: Le nuove regole per i lavoratori distaccati

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Cari Soci,

l'istituto del distacco di un lavoratore all'interno di un Paese membro dell'Unione Europea è un tema molto delicato, disciplinato a livello europeo da due diversi testi normativi:

- la direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi;
- la direttiva 2014/67/UE concernente l'applicazione della direttiva 96/71/CE relativa al distacco dei lavoratori nell'ambito di una prestazione di servizi e recante modifica del regolamento (UE) n. 1024/2012 relativo alla cooperazione amministrativa attraverso il sistema di informazione del mercato interno.

Il 21 luglio 2016 è stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale il decreto legislativo di attuazione della direttiva 2014/67/UE, testo che, stante l'abrogazione del precedente d.lgs. 72/2000 (attuativo della direttiva del 1996), racchiude in sé l'intera disciplina normativa dell'istituto in questione.

Di fondamentale importanza è la nuova formulazione della disposizione relativa alle condizioni di lavoro e di occupazione che devono essere applicate dall'impresa distaccante ai lavoratori distaccati. Se, infatti, il testo precedente prevedeva che dovesse essere rispettato l'intero corpus normativo, regolamentare e amministrativo in materia di rapporti di lavoro nonché il contratto collettivo applicato ai lavoratori dipendenti della sede in cui si svolge il distacco, la versione attuale - anche in ossequio alla giurisprudenza della Corte di Giustizia, che si è pronunciata contrariamente a tale applicazione estensiva delle norme giuslavoristiche nazionali - limita il numero di norme protettive del Paese ospite che il distaccante dovrà applicare. Il decreto in questione, infatti, all'art. 2, lett. e), prevede che le condizioni di lavoro e di occupazione da applicare durante il periodo di distacco siano esclusivamente quelle riguardanti le seguenti materie: (1) periodi massimi di lavoro e periodi minimi di riposo; (2) durata minima delle ferie annuali retribuite; (3) trattamenti retributivi minimi, compresi quelli maggiorati per lavoro straordinario; (4) condizione di cessione temporanea dei lavoratori; (5) salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; (6) provvedimenti di tutela riguardo alle condizioni di lavoro e di occupazione di gestanti o puerpere, bambini e giovani; (7) parità di trattamento fra uomo e donna nonché altre disposizioni in materia di non discriminazione.

La normativa qui esaminata, in secondo luogo, introduce una serie di obblighi amministrativi a carico dell'impresa distaccante. Essa dovrà, innanzitutto, comunicare il distacco al Ministero del Lavoro entro la mezzanotte del giorno antecedente il suo inizio; poi, durante il distacco e per un periodo di due anni dopo la sua cessazione, dovrà nominare un referente domiciliato in Italia per l'invio e la ricezione di atti e documenti nonché conservare ogni documento relativo al rapporto di lavoro del distaccato; infine, per tutto il periodo di distacco dovrà designare un referente munito dei poteri di rappresentanza per i rapporti con le parti sociali.

Giro di vite, inoltre, per la verifica della genuinità del distacco: il decreto impone agli organi di vigilanza di accertare l'autenticità del distacco attraverso una "valutazione complessiva di tutti gli elementi della fattispecie". Tale attività deve essere svolta, in primis, verificando se l’impresa distaccante esercita effettivamente attività diverse rispetto a quelle di mera gestione del personale dipendente (grazie all'aiuto di una serie di indicatori, specificatamente elencati), nonché verificando se il lavoratore è distaccato in maniera lecita o meno in virtù non solo dell'analisi dei precedenti  indicatori, ma anche di un'ulteriore lista di elementi (quali il contenuto, la natura e le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, la temporaneità e l'inizio del distacco, eventuali ritorni del lavoratore a svolgere la propria prestazione nello Stato di origine).

Infine, tale nuovo apparato prevede un rinnovato corredo di sanzioni. In caso il distacco venga ritenuto non genuino, il lavoratore sarà considerato alle dipendenze del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione e il distaccante e l'utilizzatore saranno puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria di 50€ per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione, tra un minimo di 5.000€ e un massimo di 50.000€. Quanto, invece, alla violazione degli obblighi amministrativi, dovrà essere pagata una sanzione amministrativa pecuniaria da 150 a 500€ per lavoratore in caso di mancata comunicazione del distacco; tra 500 e 3.000€ per lavoratore se a essere violato è l'obbligo di conservazione dei documenti; da 2.000 a 6.000€ per lavoratore per mancata nomina dei referenti.

E' bene tenere a mente, tuttavia, che l’8 marzo 2016 la Commissione europea ha presentato una proposta di direttiva con cui verrebbe modificata la direttiva 96/71/CE. State i lunghi tempi di approvazione di un tale atto, nonché l'opposizione di alcuni Stati membri (che hanno fatto scattare la c.d. procedura del "cartellino giallo"), è più che mai incerto l'esito del suo iter di approvazione.

 

Per ulteriori informazioni potete mettervi in contatto con:

avv. Uberto Percivalle

Partner, Milan

T +39 0276231 330

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Senior Associate, Milan

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sergio.antonelli@bakermckenzie.com

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cristina.brevi@bakermckenzie.com

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