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HOGAN LOVELLS: E "smart working" sia!

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Entra in vigore la legge n. 81 del 22 maggio 2017 che disciplina - oltre ad alcune misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale - il c.d. "smart working" o "lavoro agile".
 
La legge, che entra in vigore il 14 giugno 2017, è preordinata a favorire un'articolazione flessibile - nei tempi e nei luoghi - della prestazione di lavoro subordinato, con la finalità di incrementare la produttività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro (c.d. "work life balance").
 
Secondo la nuova disciplina, il “lavoro agile” è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, priva di precisi vincoli di orario e/o di luogo di lavoro e che può essere resa mediante l'utilizzo di strumenti tecnologici.
Si tratta, quindi, di una prestazione lavorativa che (diversamente dal telelavoro, reso sempre al di fuori dei locali aziendali) viene eseguita in parte all'interno di locali aziendali ed in parte all'esterno (per una parte del giorno, della settimana o del mese), nel rispetto dei soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale (stabiliti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, anche di secondo livello).
In sintesi, la nuova legge stabilisce che:

 

  • Lo smart working deve essere espressamente concordato, per iscritto, tra datore di lavoro e lavoratore (ai fini della prova e della regolarità amministrativa);
     
  • L'accordo deve prevedere, tra l'altro:
     
    1. se il lavoro agile è concordato a tempo determinato (prorogabile senza limitazione alcuna, se inserito in un contratto a tempo indeterminato) o indeterminato. In quest'ultimo caso, vi è la possibilità di recesso unilaterale di ciascuna delle parti con preavviso di almeno 30 giorni (90 in caso di lavoratore disabile), salvo il caso di giustificato motivo;
       
    2. i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare, fuori dell'orario di lavoro, la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche utilizzate (c.d. diritto alla disconnessione);
       
    3. le condotte connesse alla prestazione lavorativa, ma poste in essere al di fuori dei locali aziendali, che possono avere rilevanza disciplinare;
       
  • al lavoratore in smart working deve essere garantito un trattamento economico e normativo non inferiore a quello riconosciuto ai colleghi che svolgono le stesse mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda;
     
  • anche in caso di smart working il datore di lavoro:
     
    1. mantiene inalterato il proprio potere direttivo, disciplinare e di controllo (nei limiti di cui all'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori);
       
    2. è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa;
       
    3. deve garantire la salute e la sicurezza del lavoratore, che ha - a sua volta - l'obbligo di collaborare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro;
       
  • il lavoratore in smart working ha diritto alla tutela contro le malattie professionali derivanti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali, e contro gli infortuni occorsi sul lavoro o durante il normale percorso dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione.La nuova legge non prevede alcuna disposizione transitoria per - o di coordinamento con - i numerosi accordi di smart working già esistenti. Sarà, quindi, necessario verificare la piena compatibilità di tali accordi con la nuova disciplina, anche sotto il profilo della necessità (e relativa redazione) di accordi individuali datore-lavoratore per formalizzare e disciplinare lo smart work.

 

Contatti

Vittorio Moresco
Partner
vittorio.moresco@hoganlovells.com

Francesca Lauro
Counsel
francesca.lauro@hoganlovells.com
 
  
hoganlovells.com

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