BAKER MCKENZIE

La check-list HR per affrontare l’emergenza Coronavirus

di Uberto Percivalle

In seguito all’evolversi della situazione riguardante l’epidemia di coronavirus (Covid-2019), abbiamo elaborato una check-list di verifiche e misure atte a consentire ai datori di lavoro di gestire al meglio ogni evenienza di natura giuslavoristica connessa all’emergenza sulla base delle informazioni e dei chiarimenti legislativi oggi disponibili:

1. Trattare l’emergenza valutando i rischi specifici in azienda secondo le prescrizioni del Testo Unico Sicurezza, coinvolgendo le funzioni preposte (RSPP, medico aziendale e RSL) ed attivare una funzione aziendale di monitoraggio costante degli aggiornamenti inerenti l’evento, visitando i siti web dell’OMS, delle Regioni coinvolte e le FAQ del Ministero della Salute.

2. Allontanare immediatamente i dipendenti residenti all’interno della c.d. “zona rossa” (per l’elenco dei Comuni interessati dalle misure urgenti di contenimento del contagio, si veda l’Allegato 1 al Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 23 febbraio 2020, di cui al successivo punto).

3. Far lavorare i dipendenti da remoto, se possibile, ad esempio con modalità di lavoro agile (c.d. smart working): con Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri del 23 febbraio 2020, è stato stabilito che lo smart-working sia applicabile in via automatica, senza necessita di accordo scritto, ad ogni rapporto di lavoro subordinato nell’ambito delle aree considerate a rischio (in assenza di ulteriori precisazioni riteniamo ci siano ragionevoli argomenti per sostenere che ciò si applichi anche, in relazione alla valutazione dei rischi di ciascuna azienda, al territorio lombardo, oggetto della Ordinanza del Ministero della Salute / Regione Lombardia del 23 febbraio).

4. Mettere a disposizione dei dipendenti materiale informativo sui sintomi più comuni (febbre, tosse secca, mal di gola, difficoltà respiratorie) e sulle precauzioni idonee a limitare il rischio di diffusione del virus, come ad esempio: lavarsi frequentemente le mani, porre attenzione all’igiene delle superfici, evitare contatti con persone con sintomi influenzali, controlli della temperatura domestica. Ecco il link all’opuscolo elaborato dal Ministero della Salute (in costante aggiornamento): http://www.salute.gov.it/portale/documentazione/p6_2_5.jsp?lingua=italiano&anno=2020&btnCerca=

5. Valutare l’opportunità di introdurre sistemi di controllo della temperatura corporea agli ingressi degli uffici (per dipendenti, fornitori e visitatori), se la diffusione persiste: questa misura per i dipendenti è soggetta al nulla osta del medico aziendale, che potrà prescrivere misure particolari per garantire la privacy dei dipendenti.

6. Favorire un dialogo costante con i dipendenti, chiedendo loro informazioni che possono essere utili a identificare eventuali rischi e dando tutte le istruzioni utili a ridurne l’esposizione. Ad esempio, potranno essere richieste ai dipendenti informazioni sui loro viaggi recenti e su quelli dei propri familiari al fine di valutare eventuali misure di allontanamento dall’ufficio.

7. Previa consultazione con il medico aziendale, fornire i dipendenti di eventuali dispositivi di protezione individuale (DPI) in aggiunta all’eventuale equipaggiamento da indossare per la sicurezza sul lavoro (ad esempio, mascherine o detergenti specifici, almeno per dipendenti che debbano recarsi da clienti, partner commerciali).

8. Rinviare le riunioni (in tutta la regione Lombardia le riunioni sono state sospese) e le trasferte non necessarie dei dipendenti, disponendo soluzioni alternative quali l’organizzazione di video- o conference-call e webinar.

9. Ricordare a tutti i dipendenti l’obbligo di segnalare alla autorità sanitaria l’eventuale transito e sosta nei comuni della cd. “zona rossa”. Riteniamo che ciò possa anche essere chiesto dallo stesso datore di lavoro, nello sforzo di contenimento dei rischi.

10. Se un dipendente è costretto ad assentarsi dal lavoro per aver contratto il nCoV, si applica la disciplina della malattia. Se il dipendente non è malato ma resta assente in quarantena per effetto di un ordine dell’Autorità (ad esempio nella cd. “zona rossa”) si configura un’ipotesi di forza maggiore e quindi, sia il dipendente che il datore di lavoro sono liberati dai rispettivi obblighi: il primo dall’obbligo di effettuare la prestazione lavorativa, il secondo di erogare la corrispondente retribuzione. In assenza di indicazioni ufficiali, restano ferme le disposizioni dei contratti collettivi che, generalmente, contemplano la possibilità per il lavoratore di fruire di permessi retribuiti connessi al verificarsi di eventi eccezionali. Negli altri casi, rimane la possibilità per il datore di lavoro di collocare in ferie i lavoratori o di concordare periodi di aspettativa non retribuita.

11. Cassa Integrazione: secondo quanto di recente dichiarato dal Ministro del Lavoro, in caso di sospensione dell’attività, il datore di lavoro può (i) richiedere la CIGO (cassa integrazione ordinaria) se rientra nel relativo campo di applicazione; oppure (ii) accedere al FIS (fondo integrazione salariale) se ha più di 15 dipendenti; o (iii) o alla CIGD (Cassa Integrazione in Deroga): per quest’ultima sono stati annunciati provvedimenti (e quantomeno sarà necessario un adeguato finanziamento).

Tali indicazioni operative potrebbero richiedere un aggiornamento a seconda dell’evoluzione dell’emergenza e di eventuali nuove disposizioni delle autorità.

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