Approvato in Spagna il "Real Decreto-Ley" 28/2020, di lavoro a distanza

A cura di Avv. Rafael San Bruno e Avv. Rita Santaniello

Il Real Decreto-Ley 28/2020, https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2020-11043, pubblicato nel BOE (l’equivalente della Gazzetta Ufficiale italiana) il 23 settembre, regola il lavoro a distanza in Spagna.
Il Decreto, approvato dal Governo spagnolo, che entrerà in vigore il 13 ottobre 2020, è il risultato dell’impatto del Covid-19 sui rapporti di lavoro, ed è nato dall’accordo raggiunto con le parti sociali. Lo scopo è di fornire un quadro giuridico sufficiente per stabilire le necessarie certezze e garanzie per questa forma di prestazione di lavoro.
Il primo punto da indicare, per la sua importanza pratica, è quello previsto  dalla Terza Disposizione Transitoria del Decreto, secondo cui il lavoro a distanza instaurato in via eccezionale per motivi straordinari di salute in conseguenza del Covid-19 (articolo 5 del Real Decreto Ley 8/2020, di 17 marzo), continuerà ad essere soggetto alla normativa lavorativa ordinaria. In ogni caso, la menzionata Terza Disposizione Transitoria obbliga le imprese a fornire i mezzi, le attrezzature, gli strumenti e i materiali di consumo necessari per realizzare il lavoro a distanza, nonché la manutenzione degli stessi eventualmente necessaria. In tal  caso, la contrattazione collettiva stabilirà forme di compensazione per le spese sostenute dal dipendente per il lavoro a distanza, se dimostrate e non già diversamente compensate.
La norma definisce il “lavoro a distanza” come una forma di organizzazione del lavoro in base alla quale lo stesso è svolto da casa del lavoratore o nel luogo da lui scelto, durante tutta o parte della sua giornata lavorativa, in modo regolare.
La norma stabilisce che il lavoratore possa accordarsi con l’azienda per svolgere il lavoro a distanza. Tale accordo deve essere formalizzato per iscritto, definendo una serie di contenuti minimi, quali: l’inventario dei mezzi e degli strumenti messi a disposizione del lavoratore, l’elenco delle spese che il lavoratore dovrà eventualmente sostenere, l’orario di lavoro, l’alternanza con il lavoro in presenza, i periodi di preavviso per modificare l’accordo, i mezzi di controllo aziendale, la procedura da seguire in caso di difficoltà o impedimenti per il lavoratore, i mezzi e le istruzioni per il controllo aziendale dell’attività, e, infine, la durata dell´accordo di lavoro a distanza.
È importante sottolineare che il rifiuto del dipendente di lavorare a distanza, il ritorno al lavoro in presenza, e le difficoltà di cambiamento dal lavoro in azienda al lavoro a distanza, non saranno cause che giustifichino la cessazione del rapporto di lavoro o la modifica sostanziale delle condizioni di lavoro.
L’inizio e la fine della giornata lavorativa devono essere chiaramente delimitati per garantire che i lavoratori abbiano un orario adeguato, con la disconnessione digitale stabilita come diritto fondamentale nel lavoro a distanza.
Come potere di controllo aziendale, la società può adottare i provvedimenti che ritiene più opportuni per la verifica del rispetto da parte del lavoratore dei propri obblighi e dei diritti del lavoro, tenendo comunque conto della sua dignità.
Allo stesso modo, la norma stabilisce il diritto del lavoratore alla flessibilità oraria, così come il diritto ad una protezione efficace in conformità con le norme sulla prevenzione dei rischi professionali.  Il documento di valutazione dei rischi deve prevedere i rischi caratteristici di questa modalità  di lavoro.
Per quanto riguarda l’uso dei supporti digitali, la norma stabilisce il diritto del lavoratore di disporre di mezzi, attrezzature o strumenti sufficienti per svolgere il lavoro a distanza, nonché l’obbligo dell’azienda di pagare o compensare i costi sostenuti, senza che ciò comporti delle spese  per i lavoratori.
È stabilito inoltre il diritto del lavoratore alla privacy e alla protezione dei dati, e il suo obbligo di attenersi alle istruzioni che l’azienda ha stabilito nell’ambito della legislazione sulla protezione dei dati, sulla sicurezza delle informazioni e sull’uso delle apparecchiature informatiche.
Inoltre, è previsto il diritto alla disconnessione digitale da parte del lavoratore, e le aziende devono elaborare, consultando i rappresentanti dei lavoratori, una politica interna, rivolta ai lavoratori e ai dirigenti, in cui sono definite le modalità del diritto alla disconnessione e le azioni di formazione per evitare il rischio di affaticamento informatico.
Infine, la Norma attribuisce alla contrattazione collettiva un peso fondamentale in questo campo, in modo che i contratti collettivi o gli accordi possano stabilire l’identificazione dei posti di lavoro  e delle funzioni che possono essere svolte attraverso il lavoro a distanza, le condizioni per l’accesso e lo sviluppo dell’attività lavorativa attraverso questa modalità, la durata massima del lavoro a distanza, nonché i contenuti aggiuntivi al contratto di lavoro a distanza e qualsiasi altra questione che si ritenga necessaria essere regolata.