El smart-working entre las medidas extraordinarias y la disciplina ordinaria

Redactado por la abogada Silvia Galbusera

La situación de emergencia sanitaria provocada por el Covid-19 ha llevado a la introducción en Italia de algunas medidas destinadas a simplificar el uso del smart-working como alternativa al trabajo presencial.

Los empresarios privados, en efecto, en virtud de lo dispuesto por el art. 90, apartados 3 y 4, del Decreto Rilancio, hasta el 31 de julio de 2021 (salvo ulteriores prórrogas), pueden acogerse a un procedimiento simplificado que les permite: aplicar la modalidad de smart-working o  trabajo ágil a cualquier relación laboral por cuenta ajena, sin exigir la firma de un acuerdo con el trabajador; cumplir con las obligaciones de información en materia de seguridad en el trabajo por vía telemática; recurrir a un procedimiento simplificado en cuanto a la comunicación obligatoria que debe realizarse al Ministero del lavoro e delle politiche sociali sobre la realización por parte del trabajador de la prestación laboral en modalidad de smart-working.

La ausencia de la comunicación obligatoria supone una sanción administrativa por una cantidad que asciende a entre 100 y 500 euros por cada trabajador. Además, teniendo en cuenta que las normas dictadas por razón de la emergencia sanitaria tienen un carácter excepcional, el empresario estará obligado a indicar en la comunicación a enviar a la autoridad competente, inter alia, la fecha de inicio y de finalización del período de trabajo en modalidad de smart-working.

Evidentemente, en el supuesto de que el empresario tenga la intención de adoptar esta forma de trabajo durante un periodo que vaya más allá de la fecha establecida por la legislación extraordinaria y pretenda estructurar su organización del trabajo sobre la base del trabajo ágil, tendrá que evaluar si seguir las disposiciones de ley ya vigente antes de la entrada en vigor de la misma legislación de emergencia.

Recordamos, a tal propósito, que la relación aquí objeto de análisis había encontrado una regulación en la Ley 81/2017 (art. 18 y ss.) que dicta una disciplina, aunque mínima, sobre el smart-working. Dicha norma se limita, de hecho, a perfilar la noción del instituto y a proporcionar algunas pocas reglas, aunque básicas, para la regularidad de la relación, en términos de derechos y obligaciones de las partes. No obstante, es importante destacar que, a diferencia del contexto actual, la citada ley establece que el trabajo ágil es una modalidad de régimen laboral pactada entre las partes y que, por tanto, debe adoptarse con el consentimiento del trabajador; consentimiento que se expresa mediante la firma de un acuerdo al que se debe hacer referencia en las comunicaciones preceptivas a realizar, adjuntándolo (hoy, como se ha dicho, se excluye esta formalidad). La Ley regula, en efecto, la forma y el derecho de desistimiento en el caso de que las partes firmen un acuerdo por tiempo indefinido, se preocupa de garantizar la seguridad incluso del trabajador que realiza sus actividades en modo ágil y establece expresamente que el empleado no pueda ser discriminado respecto a los que trabajan en la sede de la empresa, conservando todos los derechos previstos en la Ley y en la negociación colectiva.

Al firmar el acuerdo, las partes regulan todos aquellos aspectos que la ley no ha disciplinado expresamente.

Entre otras cosas, en el respeto de la Ley y del convenio colectivo aplicable a cada relación, empresario y trabajador pueden, de hecho, definir libremente en el acuerdo: el número máximo de días en régimen de Smart-working que se puede utilizar en un periodo de tiempo determinado; los lugares fuera de los locales de la empresa en los que el empleado puede desarrollar su prestación laboral; las franjas horarias de guardia del trabajador y los medios por los que se le puede contactar; la posibilidad, definida de antemano o en el momento, de que la prestación laboral se realice durante la misma jornada en parte en la oficina y en parte fuera de los locales de la empresa; la obligación por parte del trabajador, cuando sea necesario, de estar presente en la empresa incluso en los días dedicados al smart-working cuando dicha necesidad no se hubiera podido prever; la lista de los equipos de la empresa facilitados al trabajador que son necesarios para la realización de la actividad laboral y la obligación de conservarlos y mantenerlos; la obligación del trabajador de realizar las tareas asignadas de forma personal y directa, sin valerse de otros sujetos, garantizando el mismo compromiso profesional respecto a la actividad desarrollada en la empresa; la obligación de garantizar la confidencialidad de los documentos e informaciones de la empresa; las modalidades para garantizar al trabajador el derecho a la desconexión fuera de la jornada laboral.

Como se ha mencionado anteriormente, si el empresario tiene la intención de incluir también el trabajo ágil en su organización, independientemente de la situación de emergencia sanitaria, puede tranquilamente negociar con los sindicatos o directamente con el empleado un acuerdo que regule el trabajo ágil también en el futuro, cuidando de todas formas de que este acuerdo garantice la flexibilidad que permita adaptar sus necesidades laborales y organizativas a la modalidad de trabajo ágil.