GLI EFFETTI DEL COVID-19 SUI MODELLI ORGANIZZATIVI EX D. LGS 231/2001

La protezione dell’integrità psicofisica dei dipendenti, anche dai rischi biologici cui sono esposti nello svolgimento delle attività lavorative, rappresenta un obbligo specifico per il datore di lavoro. In particolare, occorre considerare – accanto alla previsione generale dell’art. 2087 c.c. – le disposizioni del D. Lgs. 81/2008 (cd. “T.U. in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro”) la cui violazione, a determinate condizioni, potrebbe esporre le società alle sanzioni di cui al D. Lgs. 231/2001 sulla responsabilità da reato degli enti.

È infatti da sottolineare che, laddove le misure di prevenzione attuate non fossero idonee ad evitare la propagazione del Coronavirus tra i dipendenti, la malattia o – nei casi più gravi – il decesso dei lavoratori contagiati, potrebbero integrare i reati di lesioni personali colpose (art. 590 c.p.) o di omicidio colposo (art. 589 c.p.) commessi con violazione delle norme a tutela della salute e sicurezza sul lavoro, con conseguente responsabilità del datore di lavoro ove sussistesse un nesso causale tra la violazione di tali norme e il contagio.

Non di meno, se da tali eventi potesse poi inferirsi un interesse o un vantaggio per la società (ad esempio, nel mantenimento della regolare prosecuzione della produzione in assenza di un’adeguata valutazione dei rischi e dell’adozione delle necessarie precauzioni, o nel risparmio dei costi per il mancato acquisto dei dispositivi di protezione individuale e/o collettiva), l’ente potrebbe subire una contestazione ai sensi dell’art. 25septies del D. Lgs. 231/2001 – “Omicidio colposo o lesioni gravi o gravissime commesse con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza sul lavoro”.

Il rischio per quest’ultimo appare tutt’altro che trascurabile poiché, al di là del danno reputazionale, la suddetta disposizione contempla una sanzione amministrativa pecuniaria che nel massimo può giungere sino a 1.549.000 Euro, oltre a sanzioni di tipo interdittivo (dal divieto di pubblicizzare beni o servizi fino all’interdizione dall’esercizio dell’attività), applicabili anche in via cautelare nel corso del procedimento penale. Nel contesto attuale, così drammatico e inedito, le scelte da compiere sono estremamente delicate, essendo necessario contemperare le esigenze di salute dei lavoratori con l’obiettivo di garantire, per quanto possibile e in condizioni di sicurezza, una certa continuità aziendale. Ciò anche al fine di mitigare i danni economici derivanti dall’emergenza COVID-19.

Come fare a prevenire un rischio così alto? Il quesito, peraltro, appare ancor più stringente in quei contesti lavorativi in cui la continuità della produzione richieda la necessaria presenza dei dipendenti in azienda e non sia possibile ricorrere totalmente a forme di lavoro agile.

In questo senso è necessario ribadire come, anche avvalendosi del supporto dei propri Organismi di Vigilanza, le imprese debbano costantemente monitorare i numerosi provvedimenti di urgenza che le istituzioni italiane hanno adottato – e continuamente aggiornano – sin dall’inizio della crisi.

Ci riferiamo, in particolare, alle recenti misure aggiuntive introdotte dal Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri l’11 marzo 2020 (“Ulteriori disposizioni attuative del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19, applicabili sull’intero territorio nazionale”). Nonché al “Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro” sottoscritto dalle organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dai sindacati lo scorso 14 marzo. Entrambi i provvedimenti, infatti, forniscono alle imprese linee guida da seguire al fine di coniugare la prosecuzione delle attività produttive con la garanzia di condizioni di salubrità e sicurezza degli ambienti di lavoro e delle modalità lavorative.

Alla luce di ciò, il primo passo sarà quello di verificare se il DVR sia appropriato rispetto alle esigenze sorte a causa della diffusione del virus o richieda un adeguamento in virtù della nuova situazione e del nuovo specifico rischio biologico.

Le imprese, poi, a titolo esemplificativo dovranno adeguarsi alle seguenti prescrizioni:

• informare i propri dipendenti e chiunque entri in azienda sulle misure anti-contagio adottate, anche attraverso l’affissione di dépliant informativi all’ingresso e nei luoghi maggiormente visibili dei locali aziendali; raccomandata è anche la creazione di mailing list interne o di chat aziendali (ad esempio, utilizzando WhatsApp) per informare adeguatamente dipendenti e collaboratori su tutte le misure adottate, se possibile in un momento precedente all’ingresso nei luoghi di lavoro;
• disciplinare le modalità di accesso in azienda di dipendenti, eventualmente prevedendo il controllo della temperatura corporea (nel rispetto della vigente disciplina sulla privacy) ovvero escludendo l’accesso a chi, negli ultimi 14 giorni, abbia avuto contatti con soggetti risultati positivi al COVID-19;
• individuare procedure di ingresso, transito e uscita dei fornitori esterni, mediante modalità, percorsi e tempistiche predefinite, al fine di ridurre le occasioni di contatto con il personale in forza nei reparti/uffici coinvolti;
• assicurare la pulizia giornaliera e la sanificazione periodica dei locali, degli ambienti, delle postazioni di lavoro, degli spogliatoi e delle aree comuni e di svago;
• dotare i dipendenti di dispositivi di protezione individuale e implementare le misure di precauzione igienica personale, mettendo a loro disposizione, in relazione alle esigenze lavorative, mascherine, guanti, occhiali, tute, cuffie, camici conformi alle prescrizioni delle autorità scientifiche e sanitarie, nonché idonei liquidi detergenti per le mani;
• contingentare l’accesso agli spazi comuni, comprese le mense aziendali, le aree fumatori e gli spogliatoi, con la previsione di una ventilazione continua dei locali, di un tempo ridotto di sosta all’interno di tali spazi e con il mantenimento della distanza di sicurezza di 1 metro tra le persone che li occupano;
• prevedere misure di riorganizzazione delle attività aziendali, chiudendo tutti i reparti non essenziali alla produzione, incentivando l’utilizzo di alternative digitali (oltre a favorire il cd. smart working per tutte quelle attività che possono essere svolte presso il domicilio o a distanza) che consentano di partecipare a conferenze e riunioni di lavoro a distanza – in modo che i viaggi possano essere limitati ai casi strettamente necessari -, assicurare un piano di turnazione dei dipendenti dedicati alla produzione con l’obiettivo di diminuire al massimo i contatti e di creare gruppi autonomi, distinti e riconoscibili;
• predisporre una procedura per la gestione di dipendenti con sintomatologia da Coronavirus, al fine di isolare il soggetto interessato, dotarlo di una mascherina protettiva e avvertire le autorità sanitarie competenti che provvederanno ad effettuare i relativi ulteriori interventi.

Va da sé che, al fine di garantire l’implementazione e il rispetto delle predette misure, sarà necessaria una stretta collaborazione tra l’organo direttivo, i soggetti responsabili della sicurezza sul lavoro (RSPP, RLS, Medico Competente, Preposti alle emergenze) e i responsabili delle risorse umane, anche attraverso la costituzione di apposite “Task force” che possano essere un punto di riferimento per i dipendenti in caso di necessità.

Infine, per verificare la tenuta del sistema in relazione alle prescrizioni del D. Lgs. 231/2001 e del Modello Organizzativo adottato dalla società, significativo sarà anche il ruolo dell’Organismo di Vigilanza. Questi, dovrà infatti assicurare l’intensificazione di tempestivi flussi informativi reciproci con l’organo direttivo e gli altri soggetti deputati alla gestione del rischio, nonché promuovere apposite verifiche straordinarie sull’idoneità preventiva delle misure adottate in materia di salute e sicurezza sul lavoro.  Il tutto corroborato da un’adeguata rendicontazione interna e verso l’Organismo di Vigilanza di tutte le iniziative intraprese dalla società a protezione dei lavoratori.