Lo smart-working tra disciplina emergenziale e disciplina ordinaria

A cura dell’Avv. Silvia Galbusera

La situazione di emergenza sanitaria causata dal Covid-19 ha portato all’introduzione in Italia di alcune misure volte a semplificare il ricorso allo smart-working come alternativa al lavoro in presenza.

I datori di lavoro privati, infatti, ai sensi delle previsioni di cui all’art. 90, commi 3 e 4, del decreto Rilancio, fino al 31 luglio 2021 (salvo ulteriori proroghe), possono avvalersi  di una  procedura semplificata che permette loro di: applicare la modalità del lavoro agile o  smart-working a ogni rapporto di lavoro subordinato, senza che sia richiesta la sottoscrizione di un accordo con il lavoratore; assolvere gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sui luoghi di lavoro per via telematica; ricorrere a una procedura semplificata per quanto riguarda la comunicazione obbligatoria da effettuare al Ministero del lavoro e delle politiche sociali in merito allo svolgimento da parte del lavoratore della prestazione in modalità di smart-working.

L’assenza della comunicazione obbligatoria comporta una sanzione amministrativa di importo compreso tra i 100 e i 500 euro per ogni lavoratore. Inoltre, in considerazione del fatto che la disciplina emergenziale ha un carattere eccezionale, il datore di lavoro avrà l’obbligo di segnalare nella comunicazione da inviare all’Ente preposto, inter alia, la data di inizio e di fine del periodo di lavoro in modalità di smart-working.

Chiaramente, laddove il datore di lavoro abbia in mente di adottare tale forma di lavoro per un periodo che vada oltre alla data stabilita dalla normativa emergenziale e intenda strutturare la propria organizzazione lavorativa anche sulla base del lavoro agile, dovrà ipotizzare di seguire le disposizioni di legge già vigenti prima che entrasse in vigore la medesima normativa emergenziale.

Ricordiamo, infatti. che il rapporto di cui qui si tratta aveva trovato una regolamentazione nella Legge 81/2017 (artt. 18 e segg) che detta una disciplina, sia pur minima, sullo smart-working. Tale norma si limita, infatti, a delineare la nozione dell’istituto e a prevedere poche regole, ma basilari per la regolarità del rapporto, in tema di diritti e obblighi delle parti. È importante, tuttavia, sottolineare che, a differenza dell’attuale contesto, la legge sopra richiamata prevede che il lavoro agile sia una forma di modalità lavorativa pattuita tra le parti e quindi da adottare con l’assenso anche del lavoratore, assenso che viene manifestato con la sottoscrizione di un contratto che deve essere richiamato nelle comunicazioni obbligatorie allegandolo (oggi, come detto, tale formalità è esclusa). La Legge regola, infatti, la forma e la facoltà di recesso nell’ipotesi in cui le parti sottoscrivano un accordo a tempo indeterminato, si preoccupa di garantire la sicurezza anche del lavoratore che svolge la propria attività in modalità agile ed espressamente prevede che il dipendente non possa essere discriminato rispetto a chi lavora in sede, conservando tutti i diritti previsti dalla Legge e dalla contrattazione collettiva.

Con la sottoscrizione dell’accordo le parti regolano tutti quegli aspetti che la legge non ha espressamente disciplinato.

Tra il resto, nel rispetto della normativa di legge e del contratto collettivo applicabile al singolo rapporto, datore e lavoratore potranno, infatti, definire liberamente nell’accordo: il numero massimo di giorni in regime di smart working fruibili in un determinato arco temporale; i luoghi al di fuori dei locali aziendali presso cui il lavoratore può svolgere la prestazione lavorativa; le fasce orarie di reperibilità del lavoratore e i mezzi attraverso cui può essere contattato; la possibilità, definita prima o di volta in volta, che la prestazione lavorativa venga svolta nell’ambito della medesima giornata in parte in ufficio e in parte all’esterno dei locali aziendali; l’obbligo da parte del lavoratore, laddove necessario, di essere presente in azienda anche in giornate dedicate allo smart-working laddove tale necessità non fosse prevedibile; l’elenco degli strumenti aziendali forniti al lavoratore necessari per lo svolgimento della prestazione lavorativa e l’obbligo di loro conservazione e manutenzione; l’obbligo da parte del lavoratore di svolgere le mansioni assegnate personalmente e direttamente, senza avvalersi di altri soggetti, garantendo lo stesso impegno professionale rispetto all’attività svolta in azienda; l’obbligo di garantire la confidenzialità dei documenti e delle informazioni aziendali; le modalità per garantire al lavoratore al di fuori dell’orario giornaliero di lavoro il diritto alla disconnessione.

Come detto, se l’imprenditore intende inserire nella propria organizzazione anche il lavoro agile, a prescindere dalla situazione emergenziale, può tranquillamente fin d’ora negoziare con le OO.SS. o con il dipendente direttamente un accordo che regoli anche in futuro il lavoro agile, stando attento che tale accordo comunque garantisca quella flessibilità che permetta di adeguare le proprie esigenze lavorative e organizzative con la modalità di lavoro agile.