CORONAVIRUS E SOSPENSIONE DELL’ATTIVITÀ PER LIMITARE IL RISCHIO DI CONTAGIO: QUALI CONSEGUENZE PER LAVORATORI E IMPRESE?

Le casistiche nella gestione dei rapporti di lavoro in questi giorni sono le più varie e meno consuete: Il lavoratore in quarantena deve essere retribuito? Ci si può assentare dal lavoro per timore di contagio? Quali obblighi di prevenzione incombono sul datore di lavoro? Cerchiamo – per quanto possibile – di fare chiarezza sulle principali ipotesi che potrebbero presentarsi.

In alcuni Comuni ‘focolaio’ (Bertonico; Casalpusterlengo; Castelgerundo; Castiglione D’Adda; Codogno; Fombio; Maleo; San Fiorano; Somaglia; Terranova dei Passerini; Vo’) è stata emanata e applicata un’ordinanza del Ministero della Salute del 21 Febbraio scorso che – di fatto – sospende lo svolgimento dell’attività lavorativa (con esclusione delle attività di pubblica utilità, servizi essenziali e attività che possono essere svolte in modalità domiciliare).

Detta sospensione è stata altresì estesa ai lavoratori che svolgono la propria attività lavorativa al di fuori degli anzidetti Comuni ma sono ivi residenti.

Tale sospensione obbligatoria dal lavoro non è certamente imputabile al datore di lavoro (impossibilità sopravvenuta): è pertanto interrotto l’obbligo di pagamento della retribuzione e dei contributi da parte del datore di lavoro.

Sono tuttavia previste tre possibili eccezioni a tale principio generale:

• Stato di Malattia: i lavoratori sospesi non sono automaticamente considerati in malattia, poiché la stessa può essere riconosciuta – con certificato medico – solo ove siano presenti sintomi influenzali. Qualora un lavoratore si dovesse trovare effettivamente in stato di malattia, continuerà a percepire regolarmente la propria retribuzione, in parte a carico del datore di lavoro e in parte a carico dell’I.N.P.S., come di consueto in questi casi;
• Ferie/Permessi: è possibile per detti lavoratori sospesi utilizzare giorni di ferie e/o permessi maturati, in modo tale da continuare a percepire la loro ordinaria retribuzione;
• Smart Working: grazie al D.P.C.M. del 25 Febbraio 2020, è possibile ricorrere – in via provvisoria fino al 15 Marzo 2020 – allo smart working senza il preventivo accordo scritto per i datori di lavoro aventi sede legale o operativa nelle Regioni Emilia Romagna, Friuli Venezia Giulia, Lombardia, Piemonte, Veneto e Liguria, e per i lavoratori ivi residenti o domiciliati che svolgano attività lavorativa fuori da tali territori.

In questi casi, l’accordo individuale è sostituito da un’autocertificazione in base alla quale lo smart working si riferisce ad un soggetto appartenente a una delle aree a rischio.

Da ultimo, il Ministero del Lavoro non ha escluso anche il possibile ricorso alla Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria (CIGO): i datori di lavoro potranno pertanto valutare, caso per caso, se sia ragionevole sospendere le attività produttive e domandare al Ministero l’applicazione della CIGO.

Tuttavia la CIGO non è applicabile a tutte le imprese e a tutti i lavoratori (sono esclusi – ad esempio – i dirigenti): il trattamento di integrazione salariale può raggiungere soltanto l’80% della retribuzione ordinaria e prevede dei limiti massimi, implicando così, soprattutto per i lavoratori con le retribuzioni più elevate, abbattimenti significativi del reddito.

I lavoratori aventi sintomi riconducibili al Coronavirus sono posti in osservazione e in tale caso, sussistendo un’assenza dal luogo di lavoro per trattamento sanitario, l’assenza dal lavoro è disciplinata secondo le ordinarie previsioni legali e contrattuali (stato di malattia).

I datori di lavoro che decidano di sospendere o limitare l’attività lavorativa per motivi precauzionali continuano a essere obbligati al versamento della retribuzione spettante ai propri dipendenti, indipendentemente dal fatto che questi svolgano o meno la propria prestazione lavorativa.

In ogni caso, dal momento che è stato reso possibile ricorrere allo smart working senza il preventivo accordo scritto fra le parti, nell’eventualità in cui il datore di lavoro dovesse autorizzare i propri dipendenti a non recarsi presso il proprio luogo di lavoro ma richiedesse, al contempo, lo svolgimento della loro prestazione da remoto, quest’ultimi dovranno – ove possibile – conformarsi a tale prescrizione.

In tal caso, si potrebbero aprire due scenari:

• Qualora i dipendenti svolgessero la loro prestazione in modalità smart working, come da indicazioni del proprio datore di lavoro, percepiranno la loro ordinaria retribuzione;
• Diversamente, qualora fosse tecnicamente possibile lavorare da remoto ma i dipendenti non dovessero conformarsi a tale prescrizione, dovranno essere considerati in assenza giustificata ma non retribuita (salvo il godimento di eventuali giorni di ferie o permessi o fatti comunque salvi i casi di malattia).

Ad eccezione del caso in cui il datore di lavoro non abbia autorizzato, laddove possibile, lo svolgimento della prestazione lavorativa mediante smart working, il lavoratore che decida autonomamente di non svolgere l’attività lavorativa (ad es. per il timore di dover utilizzare mezzi pubblici ed essere contagiato) non avrà diritto alla retribuzione e la sua assenza potrebbe essere ritenuta ingiustificata, con possibili conseguenti provvedimenti disciplinari.

In tali casi, tuttavia, una reazione sanzionatoria potrebbe essere ritenuta strumentale, per cui consideriamo prudente non attivare iniziative disciplinari di fronte al comprensibile timore dei dipendenti per la salute propria e dei propri familiari, limitandosi alla non erogazione della retribuzione.

La situazione andrebbe valutata con prudenza e caso per caso, potendo probabilmente considerarsi l’assenza non colpevole, qualora si tratti di una condotta non del tutto irrazionale, tanto più nel contesto di incertezza di questi giorni (assenza giustificata non retribuita, priva di rilevanza disciplinare).

Peraltro, in casi specifici il lavoratore potrebbe ritenere la sua condotta un vero e proprio diritto (quando consigliata dai medici per le sue specifiche condizioni di salute), eventualmente suscettibile, in base al contratto collettivo di settore, di accesso ad istituti come permessi per motivi personali o aspettative per motivi di salute.

Resta inteso che, ove non optassero per la sospensione dell’attività lavorativa, i datori di lavoro nei territori a rischio contagio saranno tenuti a valutare attentamente i rischi per la salute e sicurezza dei propri dipendenti, fornendo loro – sulla base del rischio concretamente individuato e  delle indicazioni dei relativi R.S.P.P. – tutti i necessari dispositivi di protezione individuale (quali – ad esempio – mascherine monouso, guanti in lattice e disinfettanti ecc.).

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Rita Santaniello 

Avvocato

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